Năng lực là gì ví dụ là một trong những từ khóa được gg search nhiều nhất về chủ đề năng lực là gì ví dụ. Trong bài viết này, sentayho.com.vn sẽ viết bài viết năng lực là gì ví dụ? Tại sao lại cần năng lực?
Năng lực là gì ví dụ? Tại sao lại cần năng lực?
Năng lực (Competency) là gì?
Năng lực (Competency) được hiểu là văn hóa, skill, khả năng và hành vi mà người lao động cần phải có để cung cấp yêu cầu công việc, và là yếu tố giúp một một mình làm việc kết quả hơn đối với những mọi người.
Năng lực của con người được ví như giống như một tảng băng trôi, gồm có 2 phần: phần nổi và phần chìm.
- Phần nổi chiếm 10% – 20%: Đây là nền móng được giáo dục, coaching, trải nghiệm, skill, cảm xúc thật,… có thể xem được thông qua các thể loại Nhìn, phỏng vấn, nghiên cứu và theo dõi sổ sách.
- Phần chìm chiếm 80% – 90%: Là phong cách tìm hiểu (Thinking style), đặc tính hành vi (Behavioral traits), sở thích nghề nghiệp (Occupational interests), sự thích hợp với công việc (Job fit),… Còn tiềm ẩn, chỉ được phát hiện và phát huy trong tiến trình sử dụng việc tại doanh nghiệp.
Từ điển năng lực là gì? tại sao công ty cần từ điển năng lực?
Từ điển năng lực là bộ tập trung các năng lực được chuẩn hóa và vận dụng chung cho tất cả chức danh tại doanh nghiệp, đảm bảo thích hợp với giá trị cốt lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc.
Từ điển năng lực là tool support vô cùng đắc lực cho quản trị nhân viên trong doanh nghiệp. Nó sẽ là cơ sở để:
- Hoạch định nhân sự: Trên cơ sở năng lực tiêu hợp lý, công ty đơn giản đánh giá được chất lượng nhân viên bây giờ, từ đó định hình mục đích, kế hoạch nâng cao năng lực cho đội ngũ trong tương lai.
- Tuyển dụng: Bộ phận tuyển nhân sự sẽ sử dụng các tiêu chí trong bộ từ điển năng lực để đăng tuyển, phỏng vấn và phân tích ứng viên theo khung năng lực để đảm bảo có được những nhân viên mới thêm vào với doanh nghiệp và công việc. Đặc biệt, trong Talent Acquisition, bộ từ điển năng lực chính là nơi tham chiếu để định hình đâu là ứng viên tiềm năng mà công ty nên tiếp cận. Các pool ứng viên trong Talent Pool cũng có thể được phân chia tương ứng với từng năng lực trong từ điển.
- coaching nhân viên: mục tiêu phát triển năng lực của nhân viên luôn cần gắn với lộ trình chung của doanh nghiệp. Việc dựng lại nhu cầu và phân khúc huấn luyện sẽ chuẩn xác hơn nếu có một bộ từ điển năng lực phù hợp hoá.
- phân tích nhân viên: Từ điển năng lực là cơ sở, tiêu chí để nghiên cứu khách quan cấp độ hoàn thành công việc và sự tiến bộ của nhân viên. Một số doanh nghiệp còn gắn các bậc lương tương ứng với các cấp độ năng lực và xem xét trả lương cho nhân viên thông qua đánh giá năng lực ổn định ở mức độ nào.
Kết cấu của bộ từ điển năng lực
Những bộ từ điển năng lực được sử dụng thông dụng nhất hiện giờ đều được xây dựng dựa trên mô ảnh ASK – mô ảnh tiêu chuẩn ngành nghiệp gồm ba nhóm chính:
– Knowledge (Kiến thức): Thuộc về năng lực tư duy
– kỹ năng (Kỹ năng): skill thao tác
– Attitude (Phẩm chất / Thái độ): Thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
Trong đó:
- Knowledge (Kiến thức) là sự hiểu biết có được thông qua dạy bảo hoặc training, liên quan trực tiếp đến đọc hiểu, áp dụng, phân tích, tổng hợp và phân tích các dữ kiện, thông tin có sẵn. Đây là những năng lực cơ bản mà mọi một mình đều cần có khi khởi đầu một công việc. Công việc càng khó khăn thì mức độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng công ty. Nhưng Nhìn chung, đủ sức chia Knowledge thành 3 năng lực chủ yếu: Hiểu về chuyên môn nghiệp vụ, Hiểu biết về ngành kinh doanh và Trình độ ngoại ngữ.
- kỹ năng (Kỹ năng) là năng lực thực hiện các công việc, biến văn hóa thành hành động trong các góc cạnh cụ thể giống như skill đơn vị và quản lý thời gian, skill tạo ảnh hưởng hay Năng lực giải trình,… Sự phân chia mức độ trong từng năng lực này k chỉ là hiểu biết mà còn gắn bó mật thiết với biểu hiện hành vi thực tế trong công cuộc làm việc của cá nhân.
- Attitude (Phẩm chất / Thái độ) thường gồm có các nhân tố thuộc về toàn cầu quan tiếp nhận và giận dữ lại với thực tiễn, cách xác định giá trị và trị giá ưu tiên, hướng dẫn thể hiện thái độ và động cơ của cá nhân với công việc giống như Bảo mật kinh doanh và Năng lực sáng tạo và đổi mới,…
gợi ý: Một bộ từ điển năng lực đơn giản bao gồm:
– Knowledge – Hiểu về chuyên môn nghiệp vụ
– skill – kỹ năng giao tiếp
– kỹ năng – kỹ năng quản lý thời gian
– skill – skill làm việc nhóm
– Attitude – Tỉ mỉ, cẩn thận
– Attitude – Trung thực
Kết cấu của từng phù hợp năng lực
Từng năng lực trong từ điển đều nên có cơ chế rõ ràng để nghiên cứu cấp độ. Một chuẩn năng lực được ứng dụng hiệu quả trong doanh nghiệp sẽ bao gồm:
- Định nghĩa: đưa ra định nghĩa cụ thể, chuẩn xác về năng lực
Ví dụ: skill làm việc nhóm là khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ cộng tác tích cực với các thành viên khác để hoàn thành tốt đẹp các mục tiêu chung.
- Biểu hiện hành vi ở các mức độ: 5 cấp độ năng lực giảm dần đi kèm với hành vi cụ thể
– mức độ 5 – cấp độ xuất sắc: Ở cấp độ này, cá nhân chủ động áp dụng được năng lực trong cả những tình huống đặc biệt khó khăn. một mình đủ sức tự tin truyền đạt năng lực này cho người khác.
– mức độ 4 – mức độ tốt: Ở mức độ này, một mình đủ nội lực vận dụng được năng lực trong những tình huống khá khó khăn, mà gần như k cần tut.
– mức độ 3 – mức độ khá: Ở mức độ này, một mình đủ nội lực vận dụng được năng lực trong những tình huống chông gai, dù đôi khi luôn luôn cần được tut từ người khác.
– mức độ 2 – mức độ cơ bản: Ở mức độ này, một mình đủ nội lực vận dụng được năng lực trong những tình huống với độ khó trung bình và vẫn thường cần được hỗ trợ, chỉ dẫn từ người khác.
– cấp độ 1 – mức độ kém: Ở cấp độ này, một mình chỉ vận dụng được năng lực trong những tình huống cơ bản nhất và sẽ cần rất nhiều tut từ người khác.
Ví dụ: Biểu hiện hành vi ở các mức độ của skill làm việc nhóm:
cấp độ 5 – cấp độ xuất sắc
– thiết lập và xúc tiến tinh thần cộng tác giữa các nhóm để cùng đạt được mục tiêu chung của công ty
– thiết kế một tập thể vững mạnh nhờ khai thác hiệu quả năng lực của từng nhóm và kết nối các nhóm bằng mục tiêu, trị giá và tầm Quan sát chung
– tạo dựng văn hóa sử dụng việc nhóm trong tổ chức
cấp độ 4 – cấp độ tốt
– Khơi dậy tinh thần hợp tác giữa các nhóm bằng phương pháp động viên các member cùng share và hướng dẫn lẫn nhau
– cổ vũ, tạo động lực cho các thành viên trong nhóm cùng đạt được mục đích chung
– xây dựng được một nơi làm việc trong group cởi mở, gần gũi
– tổ chức được phân công công việc trong group kết quả dựa trên năng lực của từng member
cấp độ 3 – cấp độ khá
– xây dựng được mối gắn kết tốt xinh với các member trong và ngoài group
– Nắm được năng lực và vai trò của từng member trong group
– tạo dựng và khích lệ tinh thần hợp tác trong nhóm
cấp độ 2 – mức độ cơ bản
– Chủ động chia sẻ và hướng dẫn các member trong nhóm
– Nắm được vai trò của từng member trong group
mức độ 1 – mức độ kém
– Có trách nhiệm với công việc chung, tuân theo các chỉ dẫn của lãnh đạo
– Hòa đồng, sẵn sàng san sè và giúp đỡ các member trong nhóm
- Bộ câu hỏi phỏng vấn: Đó thường là những câu hỏi hành vi trong phỏng vấn giúp xác định ứng viên có thật sự chân thực và có những năng lực cần thiết cho công việc hay không. Các câu hỏi này cần được mang ra khéo léo để câu trả lời của ứng viên có thể thể hiện rõ năng lực theo 1 trong 5 mức độ nêu trên.
Ví dụ: Bộ câu hỏi phỏng vấn cho skill làm việc nhóm:
– Bạn cảm thấy thế nào khi phải làm việc theo nhóm? Vai trò mà bạn thường đảm nhận trong một nhóm là gì?
– giới thiệu lại một lần team của bạn phải đứng trước một công việc rất khó khăn. Các bạn vừa mới vượt qua khó khăn đó như thế nào?
– Hãy chia sẻ về một trải nghiệm không muốn của bạn khi sử dụng việc group.
– Bạn sẽ làm sao để khi thấy trong nhóm có hai member bất hòa với nhau?
– Bạn vừa mới bao giờ không hoàn thành được công việc khi làm việc theo group chưa? Chuyện đó xảy ra như thế nào?
– hình dung của bạn về một nhóm sử dụng việc lý tưởng.
– Giả sử giống như bạn phải chung nhóm với một người có tính khí rất khó chịu (hách dịch/quá tiêu cực/thường xuyên gây hấn…). Bạn sẽ giúp giống như thế nào?
– mô tả lại một nhóm làm việc kết quả nhất mà bạn thường tham gia. Bạn vừa mới đóng góp ntn vào hiệu quả nhóm đó?
Đọc thêm: phương pháp đặt câu hỏi hành vi trong phỏng vấn ứng viên
Quy trình xây dựng Từ điển năng lực
– Bước 1: Lên danh mục tiêu chuẩn năng lực chung và riêng mà doanh nghiệp cần có, thêm vào với văn hoá và yêu cầu phát triển của công ty.
– Bước 2: khái niệm rõ ràng cho từng năng lực, tránh sự trùng, dễ gây nhầm lẫn giữa các năng lực gần giống nhau. (Ví dụ: kỹ năng làm việc group không giống với kỹ năng thiết lập và phát triển đội nhóm)
– Bước 3: dựng lại 5 cấp độ biểu hiện hành vi của năng lực từ cao xuống thấp và mô tả cụ thể cho từng cấp độ đó.
– Bước 4: Lên mục lục các câu hỏi phỏng vấn tương ứng với từng năng lực.
– Bước 5: Định kỳ đánh giá về kết quả vận dụng tiêu hợp lý năng lực trong tuyển dụng / công cuộc làm việc của nhân viên, điều chỉnh lại bộ từ điển năng lực nếu quan trọng.
Kết luận giải
thiết lập từ điển năng lực đòi hỏi người sử dụng nhân sự cần phải có một hệ thống kiến thức nhất định về quản trị doanh nghiệp, kế hoạch tuyển nhân viên trong kỷ nguyên 4.0, đồng thời hiểu rõ tâm lý hành vi của ứng viên cũng như có kinh nghiệm vận dụng các chuẩn năng lực. Quy trình này chẳng phải dễ dàng, nhưng nếu có thể thiết lập thành công một bộ từ điển năng lực riêng cho công ty, tất nhiên hiệu quả thu về sẽ vô cùng xứng đáng.
Nếu bạn đang để ý thiết lập từ điển năng lực cho doanh nghiệp, đủ sức đọc qua bộ “Toàn tập từ điển năng lực” gồm có 30+ năng lực với định nghĩa, thang nghiên cứu mức độ và các câu hỏi phỏng vấn rất chi tiết của sentayho.com.vn tại đây.
Nguồn: sentayho.com.vn/
